Betriebsrentenstärkungsgesetz
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist ein Reformpaket des Jahres 2017 des Steuerrechts und des Sozialrechts. Das Ziel des Gesetzgebers ist die Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) tritt zum 01.01.2018 in Kraft.
Inhalte des Betriebsrentenstärkungsgesetzes
Grundsicherungsfreibetrag
Die Anrechnung einer Betriebsrente wird durch den Grundsicherungsfreibetrag eingeschränkt. Zu diesen Betriebsrenten zählen die sog. Geförderten Altersversorgungen, wie Riesterrente, Rüruprente und Betriebsrenten. Der Grundsicherungsfreibetrag ist in zwei Teile gegliedert. Der sog. Sockelbeitrag in Höhe von 100 Euro. Darauf aufbauend kommen 30 % des übersteigenden Teils der Beiträge zur Betriebsrente. Die Deckelung erfolgt nach der Regelbedarfsstufe 1 gem. SGB XII. Somit besteht ein maximaler Betrag von 204,50 Euro zur Verfügung.
Erhöhung der Dotierung von 4,00 % der BBG auf 8,00 % der BBG
Der Beitragsrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG wurde von 4,00 % auf 8,00 % der BBG (Beitragsbemessungsgrenze) der Rentenversicherung erhöht. Der bisherige steuerfreie Erhöhungsbetrag von 1.800 Euro entfällt jedoch. Somit erfolgt eine Pauschalbesteuerung nach § 40b EStG von {{#var:20.1} % der BBG. Gem. Sozialversicherungsrecht bleibt der Höchstbetrag bei 4,00 % der BBG bestehen.
Wegfall der Sozialversicherungsbeiträge in der Rentenphase bei Riester-Verträgen
Bei Riester-Verträgen entfällt die Verpflichtung zur Beitragszahlung für die KVdR (Krankenversicherung der Rentner) und PVdR (Pflegeversicherung der Rentner) der Sozialversicherung in der Rentenphase. Die Grundzulage gem. § 84 Satz 1 EStG wird von 154 Euro auf 175 Euro angehoben.
Förderungen erfolgen im Niedriglohnbereich
Gem. § 100 EStG sollen Versorgungszusagen von Arbeitgebern an Arbeitnehmer bezuschusst werden. Voraussetzung hierfür ist, dass das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers 2.200 Euro nicht übersteigt und somit dem Niedriglohnbereich zugeordnet wird. Wird eine Versorgung durch den Arbeitgeber eingerichtet, die einen Jahresmindestbeitrag von 240 Euro aufweist, so erfolgt eine staatliche Förderung in Höhe von 30 % des aufgewendeten Beitrages. Eine Begrenzung besteht für diese Sonderförderung in Höhe von 480 Euro.
Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung
Wird ein Teil des Arbeitsentgeltes des Arbeitnehmers in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds eingezahlt, so muss ein Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % erfolgen. Vorausgesetzt der Arbeitgeber spart aufgrund der Entgeltumwandlung einen Teil der Sozialversicherungsbeiträge ein. Gesetzlich geregelt in § 1a Absatz 1a und § 23 BetrAVG (Betriebsrentengesetz).
Sozialpartnermodell
Reine Beitragszusagen
Bei der reinen Beitragszusage können die Sozialpartner diese im Betriebsrentengesetz bisher nicht vereinbarte Zusageart vereinbaren. Auf Grundlage des Tarifvertrages wird die Beitragszahlung in einen der Durchführungswege nach § 3 Nr. 63 EStG vereinbart. Die geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gem. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG in Verbindung mit § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG findet keine Anwendung. Eine Haftung des Arbeitgebers für die erwirtschafteten Rentenleistungen und deren Anpassungen besteht nicht.
Eine Insolvenzsicherung besteht nicht. Der Arbeitnehmer erhält ein Eintrittsrecht in die Versorgung, soweit dies in der arbeitsrechtlichen Zusage vereinbart ist, wahlweise das Recht auf Abschluss einer Rückdeckungsversicherung, gem. § 8 Abs. 3 BetrAVG.
Opting Out
Opting Out bedeutet Widerspruchsrecht. Hierbei wird im Rahmen eines Optionsmodells ein gewisser Teil des Bruttomonatsgehalts des Arbeitnehmers direkt durch den Arbeitgeber zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung abgeführt. Innerhalb einer bestimmten Frist hat der Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht. Im Betriebsrentenstärkungsgesetz ist dies gesetzlich geregelt, vgl. § 20 Abs. 2 BetrAVG.
Die sog. Opting-Out-Modelle sind tarifvertraglich zu regeln oder in Form einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung im Zusammenhang mit einem Tarifvertrag zu regeln. Handelt es sich um einen tariflich ungebundenen Arbeitgeber, so kann dieser ein tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder die Betriebs- oder Dienstvereinbarung eines Tarifvertrages einführen.
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